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显然,管理者的单边主义思维是非常之不科学的,对企业的员工也是极为不公正的。当前,在各项法律保障还不是很健全,劳动力又供过于求的情况下,尤其是整个世界都在谈论着以人为本、发挥个性、勇于怀疑、尊重员工的这个时代,如果老板依然崇尚个人权力、官本位,不体恤下情,那么,他所实施的管理办法所产生的后果,对企业、对员工、对老板自己,都是极为不利的。这并不是什么好的理由,因为,在现实的政经及讲究双向择业的环境下,“东家不打,打西家”和“此处不留爷,自有留爷处”,也早已被我们这群老板及经理人逼成了员工们的口头禅。如果我们还紧紧抱着前述思想的话,那么,我们也难以留住那些高素质、高技能的人才。最佳雇主还主动投资进行员工技能的培养,尤其是关键人才的培养。既然是一种投资,就是需要回报的,而企业也相信对员工进行培训投资是一种双赢的结局:员工得到了自我提高的机会、满足了发展的愿望,企业也赢得了人才的聚集与忠诚。cq9跳起来22000倍奖励到了南风一显身手的时候了。南风徐徐吹动,顿时风和日丽,行人因为觉得春意上身,始而解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得了胜利。

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柔性管理中最主要的因素是管理者应以自身的良好表现和人格魅力对下属的示范效应,他们良好的政治素质、职业道德、知识结构、创新能力等综合素质对下属的影响至关重要。从而让员工在快乐工作中创造很多的效率。某文化公司在管理上一直提倡人性化管理:要求员工高度自觉,在宽松的环境里积极工作。因此无论是领导还是员工,犯了错误,都不开罚单。可现在公司的一些现象让该公司老板对人性化管理产生了怀疑。可见,员工满意和顾客满意是息息相关的。当员工满意的时候,才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务,并吸引他们成为公司最忠实的顾客。cq9跳起来22000倍奖励让员工参与到企业管理中来,是现代管理学所支持的,也是“宠信”员工的理念所提倡的。宠信就是信任,表明管理者相信员工热爱企业,相信他们愿意将自己的聪明才智都贡献给企业,让他们参与到企业管理中,一方面真正视他们为企业的主人,另一方面也显示出了对员工的重视。更重要的是,他们参与制定了企业目标,让他们有理由更积极地参与工作,只有这样,才能够真正实现“提高执行力”。

一次,渔夫出海捕鱼,突然发现他的船边游动着一条蛇,嘴里还叼着一只青蛙。渔夫看那只青蛙挣扎得可怜,就俯下身来从蛇口救走了青蛙。但他同样可怜那条饥饿的蛇,于是找了点食物把蛇喂饱,蛇快乐地游走了。渔夫为自己的行为感到欣慰。可是没过了多久,他突然觉得有东西在撞击他的船,原来,蛇又回来了,而且嘴里还叼着两只青蛙。在竞争日益激烈的市场上,一个公司一经成立,市场所有对它的考量都是客观的。这种客观而硬性的制约,使每一个公司都在扛着不同的巨大的压力,从产品开发到市场营销,再从人力资源到后勤服务,无不渗透着老板们的焦虑和心血。但另一方面呢?你总不能简单粗暴地把市场压力一股脑儿转移到员工身上吧!员工付出劳动得到薪酬的同时,也需要被肯定,需要被尊重和被理解。如今,惠普公司已经名列世界最大工业公司之列。惠普近十万员工的努力证明了老板休利特的信念:我相信我的员工全都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供适当的环境,他们就能做到这一点。比如,被美国《财富》杂志评为“最受员工欢迎的雇主”之首的西南航空公司老板赫伯•凯勒尔,在他的领导下,西南航空经营业绩遥遥领先、独占鳌头,成为全球航空业的典范。自1990年起股票市值扶摇直上,股票成交额达到年收益的20倍,远远超过了美国其他航空公司。

该集团的一个重要特点是实行“早课”制度。全体员工每天早晨上班必须提前10分钟到岗,然后由各部门经理人员或班组长组织员工列队站立,齐声朗诵公司的规定用语,譬如××精神、××厂风、××宗旨、××目标等等。其实,成功的秘诀就这么简单。满意的牛才是忠诚的牛,善待员工必然会给企业带来更高的回报,因为——“满意牛”才能产出“满意奶”。那么,这样的心态能管理好员工吗?回答当然是否定的。如果你还是在以这样的心态来利用员工,那么我劝你,还是别太把员工当傻瓜了。另外,要重视员工的培训,随着社会变化的速度越来越快,工作所需要的技能和知识更新速度也随之加快,企业对员工的培训可以提高员工的工作效率,增强企业的竞争力。从员工的角度考虑,通过培训增强了员工技能,改善或扩展了员工的职业技能,延长了员工职业生命周期,更促进了员工自身职业生涯的发展,进而提升了员工对企业的满意度。摩托罗拉公司就把促进员工事业发展,为每名员工提供个人发展机会作为企业的责任。公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展,提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。

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